其实，徐杨和羚羊科技的人才培养计划很早就开始了，年初徐杨正式参与公司管理工作之后，就启动了相关计划。

但说实在的，成果一般。

首先，当时的羚羊科技太小，而且进步很快，体量噌噌噌的飞涨，培养的那么点人才，完全跟不上公司的成长速度。

其次，羚羊科技还是缺乏足够的底蕴，就算再怎么认真培养，成材率都不怎么高，速度也很慢。举个最简单的例子，培养一个合格的小组长，也就是最低级的管理人员，也需要至少三个月的培训，或者是从至少一年工作经验的普通员工中提拔。可羚羊科技才成立多久，公司内百分之八十以上的员工入职时间都没超过一年，百分之五十以上的员工入职时间不超过六个月。

这种情况下，哪怕是从公司内部挖掘人才，也不知道该从什么地方下手。

成长太快，也是一种烦恼。

徐杨很凡尔赛的想到。

但缺乏足够的中低层管理是不争的事实，无论如何都得赶紧补上这个缺陷，公司马上就要上市，要是因为管理人才不足而被耽搁，那真要哭死。

所以，他扭头问张晓颖：“老张，要不尝试一下新的人才选拔机制？”

“怎么说？”

“可不可采用自荐和推荐相结合的选拔制度。”

“……”

会议室里一片安静。

睡也不敢在这种问题上乱说话。

这可是可以动摇整个公司基础的大事件。

弄不好，要出大乱子，甚至有可能让公司彻底垮掉。

因为这样的提拔制度，一定在普通员工之中引起强烈的波动，甚至会让员工的注意力从工作中转移到职场斗争中。

那对羚羊科技这种新公司是绝对的覆灭性灾难。

但好处也是显而易见的。

如果这制度真能推广并且走上正轨，理论上可以快速弥补公司在中低层管理方面的缺陷，甚至可以极大的提升员工的工作积极性以及归属感，使公司上上下下更具活力，还能避免明珠蒙尘的现象，使公司内的人才都能得到最好的利用。

当然，这是理论上的可能。

管理不是做数学系，从来没有什么绝对的东西。

因为管理的是活生生的人，每个人都是完全不同的个体，各有各的家庭、情感、性格、人生阅历等等，同样的管理制度用在不同人身上，起到的作用是不一样的。

甚至，同一套管理制度，作用在同一个人身上，但昨天和明天的反应也是不一样的。

正常情况下，员工们都能接受每周自检的体检制度，但如果有个员工在家里受了委屈，那么在体检的时候可能就会忽然爆发。